El contrato de aprendizaje obedece a reglas de ruptura que no tienen nada que ver con las de un CDI o un CDD clásico. El período de prueba en el aprendizaje, que el Código del trabajo no denomina así, se basa en un conteo de 45 días de formación práctica en la empresa. Este mecanismo, a menudo mal entendido tanto por los empleadores como por los aprendices, genera errores de cálculo y rupturas impugnadas.
Por qué el período de prueba en el aprendizaje no es realmente uno
El término “período de prueba” se utiliza por conveniencia, pero el Código del trabajo habla de una posibilidad de ruptura libre durante los 45 primeros días de presencia efectiva en la empresa. La distinción tiene consecuencias directas: las reglas de renovación, de duración máxima o de plazo de preaviso aplicables a los CDI y CDD no se aplican al contrato de aprendizaje.
Para un CDI, la duración del período de prueba depende de la categoría profesional del empleado. Para un CDD, se calcula a partir de la duración del contrato. Para un aprendiz, el plazo es idéntico independientemente de la duración del contrato o del nivel de cualificación previsto.
Las cuestiones relacionadas con la duración y ruptura del período de prueba en el aprendizaje surgen con frecuencia en los servicios de RRHH, especialmente porque el conteo en días de presencia efectiva se aparta del funcionamiento habitual.
Esta lógica también se aplica en la función pública. Las entidades locales y los organismos públicos que contratan aprendices siguen el mismo principio de los 45 días, aunque la formulación administrativa insiste en la ausencia de “período de prueba” en el sentido clásico del término.
Conteo de los 45 días en la empresa: lo que cuenta y lo que no cuenta
La trampa más frecuente concierne al modo de cálculo. Los 45 días no son días calendarios a contar desde la fecha de firma del contrato. Solo se cuentan los días de presencia efectiva en la empresa.
Los períodos pasados en el CFA (centro de formación de aprendices) no entran en el cálculo. Los días de ausencia por enfermedad, accidente laboral o permiso tampoco se contabilizan. En la práctica, esto significa que un aprendiz cuyo ritmo de alternancia incluye mucho tiempo en formación teórica puede ver este período extenderse durante varios meses.
Tomemos un caso concreto: un aprendiz que está una semana en la empresa y tres semanas en el CFA. Le llevará aproximadamente de nueve a diez meses alcanzar los 45 días de presencia en la empresa. Durante todo este tiempo, la ruptura sigue siendo posible sin motivo ni procedimiento particular.
Puntos excluidos del conteo
- Las semanas pasadas en el CFA, incluso si figuran en el calendario de alternancia previsto en el contrato
- Los períodos de suspensión del contrato por enfermedad, accidente laboral o maternidad
- Los días festivos y los permisos, que no constituyen formación práctica en la empresa
Esta mecánica exige un seguimiento riguroso. Un empleador que no lleve un conteo preciso de los días realmente trabajados corre el riesgo de notificar una ruptura demasiado tarde, lo que lo obliga a seguir el procedimiento aplicable después de los 45 días.
Ruptura del contrato de aprendizaje durante los 45 días: formalidades
Durante este período, el empleador o el aprendiz pueden romper el contrato libremente, sin necesidad de justificar un motivo. La ruptura no da lugar a ninguna indemnización específica y no requiere un procedimiento de despido.
La notificación debe hacerse por escrito. Una carta recomendada con acuse de recibo o una carta entregada en mano con recibo es suficiente. El empleador debe informar al CFA y al organismo que registró el contrato (cámara consular o DREETS según los casos).
No se impone ningún plazo de preaviso por el Código del trabajo para esta ruptura anticipada, a diferencia de lo que se prevé para el período de prueba de un CDI o un CDD. Sin embargo, algunos convenios colectivos pueden prever disposiciones complementarias. Verificar el convenio aplicable sigue siendo, por tanto, una precaución útil.
Ruptura después de los 45 días: el procedimiento del mediador
Una vez transcurridos los 45 días, la ruptura del contrato de aprendizaje se convierte en un proceso mucho más regulado. El empleador ya no puede romper unilateralmente el contrato, salvo en casos limitados (falta grave, incapacidad, exclusión definitiva del CFA, fallecimiento del empleador en ciertas situaciones).
Para el aprendiz que desea marcharse, la solicitud previa al mediador consular es obligatoria. La secuencia a seguir es precisa:
- El aprendiz solicita al mediador designado por la cámara consular a la que pertenece
- Debe transcurrir un plazo de 5 días calendarios después de esta solicitud antes de cualquier notificación
- El aprendiz notifica luego su decisión de ruptura por escrito al empleador
- La ruptura entra en vigor 7 días después de la notificación
Este procedimiento, recordado por varias guías oficiales en 2025 y 2026, a menudo está ausente en los artículos generalistas que se limitan a mencionar la existencia del mediador sin detallar el calendario. Un aprendiz que notifica la ruptura sin haber respetado el plazo de 5 días después de la solicitud del mediador se expone a que su ruptura sea reclasificada.
Toma de acta por el aprendiz: un recurso aún poco conocido
La jurisprudencia ha abierto una vía adicional para el aprendiz que se enfrenta a incumplimientos graves por parte de su empleador. La toma de acta de la ruptura del contrato de aprendizaje permite al aprendiz abandonar la empresa invocando faltas del empleador (no pago del salario, condiciones de trabajo peligrosas, acoso).
Si el consejo de prud’hommes considera que los incumplimientos son suficientemente graves, la ruptura produce los efectos de un despido sin causa real y seria. En caso contrario, se reclasifica como dimisión. Las opiniones en el terreno divergen en este punto: algunos consejos de prud’hommes valoran estrictamente la gravedad de los incumplimientos, otros adoptan una interpretación más protectora del aprendiz.
Este mecanismo sigue siendo poco utilizado, probablemente porque los aprendices conocen mal sus derechos en este ámbito. Sin embargo, constituye una red de seguridad para las situaciones en las que el procedimiento clásico de ruptura a través del mediador no es suficiente para proteger al aprendiz.
El marco jurídico de la ruptura en el aprendizaje combina, por tanto, una gran flexibilidad durante los 45 primeros días y un formalismo estricto más allá. La precisión del conteo de los días de presencia en la empresa sigue siendo el punto de vigilancia principal, tanto para el empleador como para el aprendiz que desea saber exactamente en qué situación se encuentra.