Le contrat d’apprentissage obéit à des règles de rupture qui n’ont rien à voir avec celles d’un CDI ou d’un CDD classique. La période d’essai en apprentissage, que le Code du travail ne nomme d’ailleurs pas ainsi, repose sur un décompte de 45 jours de formation pratique en entreprise. Ce mécanisme, souvent mal compris par les employeurs comme par les apprentis, génère des erreurs de calcul et des ruptures contestées.
Pourquoi la période d’essai en apprentissage n’en est pas vraiment une
Le terme « période d’essai » est utilisé par commodité, mais le Code du travail parle d’une possibilité de rupture libre durant les 45 premiers jours de présence effective en entreprise. La distinction a des conséquences directes : les règles de renouvellement, de durée maximale ou de délai de prévenance applicables aux CDI et CDD ne s’appliquent pas au contrat d’apprentissage.
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Pour un CDI, la durée de la période d’essai dépend de la catégorie professionnelle du salarié. Pour un CDD, elle est calculée à partir de la durée du contrat. Pour un apprenti, le délai est identique quelle que soit la durée du contrat ou le niveau de qualification visé.
Les questions liées à la durée et rupture de la période d’essai apprentissage reviennent fréquemment dans les services RH, notamment parce que le décompte en jours de présence effective déroge au fonctionnement habituel.
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Cette logique s’applique aussi dans la fonction publique. Les collectivités territoriales et les établissements publics qui recrutent des apprentis suivent le même principe des 45 jours, même si la formulation administrative insiste sur l’absence de « période d’essai » au sens classique du terme.
Décompte des 45 jours en entreprise : ce qui compte et ce qui ne compte pas
Le piège le plus fréquent concerne le mode de calcul. Les 45 jours ne sont pas des jours calendaires à compter de la date de signature du contrat. Seuls les jours de présence effective en entreprise sont décomptés.
Les périodes passées au CFA (centre de formation des apprentis) n’entrent pas dans le calcul. Les jours d’absence pour maladie, accident du travail ou congé ne sont pas non plus comptabilisés. En pratique, cela signifie qu’un apprenti dont le rythme d’alternance comporte beaucoup de temps en formation théorique peut voir cette période s’étaler sur plusieurs mois.
Prenons un cas concret : un apprenti en rythme une semaine en entreprise, trois semaines au CFA. Il lui faudra environ neuf à dix mois pour atteindre les 45 jours de présence en entreprise. Pendant toute cette durée, la rupture reste possible sans motif ni procédure particulière.
Points exclus du décompte
- Les semaines passées au CFA, même si elles figurent dans le calendrier d’alternance prévu au contrat
- Les périodes de suspension du contrat pour maladie, accident du travail ou maternité
- Les jours fériés et les congés, qui ne constituent pas de la formation pratique en entreprise
Cette mécanique rend le suivi rigoureux. Un employeur qui ne tient pas un décompte précis des jours réellement travaillés risque de notifier une rupture trop tard, ce qui l’oblige alors à suivre la procédure applicable après les 45 jours.
Rupture du contrat d’apprentissage pendant les 45 jours : formalités
Pendant cette période, l’employeur ou l’apprenti peut rompre le contrat librement, sans avoir à justifier d’un motif. La rupture ne donne lieu à aucune indemnité spécifique et ne nécessite pas de procédure de licenciement.
La notification doit être faite par écrit. Un courrier recommandé avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge suffit. L’employeur doit informer le CFA et l’organisme ayant enregistré le contrat (chambre consulaire ou DREETS selon les cas).
Aucun délai de prévenance n’est imposé par le Code du travail pour cette rupture anticipée, à la différence de ce qui est prévu pour la période d’essai d’un CDI ou d’un CDD. En revanche, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions complémentaires. Vérifier la convention applicable reste donc une précaution utile.
Rupture après les 45 jours : la procédure du médiateur
Une fois les 45 jours écoulés, la rupture du contrat d’apprentissage devient beaucoup plus encadrée. L’employeur ne peut plus rompre unilatéralement le contrat sauf dans des cas limités (faute grave, inaptitude, exclusion définitive du CFA, décès de l’employeur dans certaines situations).
Pour l’apprenti qui souhaite partir, la saisine préalable du médiateur consulaire est obligatoire. La séquence à respecter est précise :
- L’apprenti saisit le médiateur désigné par la chambre consulaire dont il relève
- Un délai de 5 jours calendaires doit s’écouler après cette saisine avant toute notification
- L’apprenti notifie ensuite sa décision de rupture par écrit à l’employeur
- La rupture prend effet 7 jours après la notification
Cette procédure, rappelée par plusieurs guides officiels en 2025 et 2026, est souvent absente des articles généralistes qui se limitent à mentionner l’existence du médiateur sans détailler le calendrier. Un apprenti qui notifie la rupture sans avoir respecté le délai de 5 jours après la saisine du médiateur s’expose à voir sa rupture requalifiée.
Prise d’acte par l’apprenti : un recours encore méconnu
La jurisprudence a ouvert une voie supplémentaire pour l’apprenti confronté à des manquements graves de son employeur. La prise d’acte de la rupture du contrat d’apprentissage permet à l’apprenti de quitter l’entreprise en invoquant des fautes de l’employeur (non-paiement du salaire, conditions de travail dangereuses, harcèlement).
Si le conseil de prud’hommes juge les manquements suffisamment graves, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle est requalifiée en démission. Les retours terrain divergent sur ce point : certains conseils de prud’hommes apprécient strictement la gravité des manquements, d’autres adoptent une lecture plus protectrice de l’apprenti.
Ce mécanisme reste peu utilisé, probablement parce que les apprentis connaissent mal leurs droits sur ce terrain. Il constitue pourtant un filet de sécurité pour les situations où la procédure classique de rupture via le médiateur ne suffit pas à protéger l’apprenti.
Le cadre juridique de la rupture en apprentissage combine donc une grande souplesse pendant les 45 premiers jours et un formalisme strict au-delà. La précision du décompte des jours de présence en entreprise reste le point de vigilance principal, autant pour l’employeur que pour l’apprenti qui souhaite savoir exactement où il en est.