Der Ausbildungsvertrag unterliegt Kündigungsregeln, die nichts mit denen eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrags zu tun haben. Die Probezeit in der Ausbildung, die im Arbeitsgesetzbuch übrigens nicht so genannt wird, basiert auf einer Berechnung von 45 Tagen praktischer Ausbildung im Unternehmen. Dieser Mechanismus, der sowohl von Arbeitgebern als auch von Auszubildenden oft missverstanden wird, führt zu Berechnungsfehlern und angefochtenen Kündigungen.
Warum die Probezeit in der Ausbildung nicht wirklich eine ist
Der Begriff “Probezeit” wird aus praktischen Gründen verwendet, aber das Arbeitsgesetzbuch spricht von einer Möglichkeit zur freien Kündigung während der ersten 45 Tage der tatsächlichen Anwesenheit im Unternehmen. Diese Unterscheidung hat direkte Konsequenzen: Die Regeln für Verlängerung, maximale Dauer oder Kündigungsfristen, die für unbefristete und befristete Arbeitsverträge gelten, finden keine Anwendung auf den Ausbildungsvertrag.
Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag hängt die Dauer der Probezeit von der beruflichen Kategorie des Arbeitnehmers ab. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag wird sie aus der Dauer des Vertrags berechnet. Für einen Auszubildenden ist die Frist unabhängig von der Dauer des Vertrags oder dem angestrebten Qualifikationsniveau identisch.
Die Fragen zur Dauer und Kündigung der Probezeit in der Ausbildung tauchen häufig in den Personalabteilungen auf, insbesondere weil die Berechnung in Tagen der tatsächlichen Anwesenheit von der üblichen Handhabung abweicht.
Diese Logik gilt auch im öffentlichen Dienst. Die Kommunen und öffentlichen Einrichtungen, die Auszubildende einstellen, folgen dem gleichen Prinzip der 45 Tage, auch wenn die administrative Formulierung auf das Fehlen einer “Probezeit” im klassischen Sinne des Begriffs besteht.
Berechnung der 45 Tage im Unternehmen: Was zählt und was nicht zählt
Die häufigste Falle betrifft die Berechnungsmethode. Die 45 Tage sind keine Kalendertage ab dem Datum der Vertragsunterzeichnung. Nur die Tage der tatsächlichen Anwesenheit im Unternehmen werden gezählt.
Die Zeit, die im CFA (Zentrum für die Ausbildung von Auszubildenden) verbracht wird, fließt nicht in die Berechnung ein. Krankheitstage, Arbeitsunfälle oder Urlaubstage werden ebenfalls nicht berücksichtigt. Praktisch bedeutet dies, dass ein Auszubildender, dessen Wechsel zwischen Theorie und Praxis viel Zeit in der theoretischen Ausbildung umfasst, diese Zeit über mehrere Monate verteilen kann.
Nehmen wir einen konkreten Fall: Ein Auszubildender arbeitet eine Woche im Unternehmen und verbringt drei Wochen im CFA. Er benötigt etwa neun bis zehn Monate, um die 45 Tage der Anwesenheit im Unternehmen zu erreichen. Während dieser gesamten Zeit bleibt die Kündigung ohne besonderen Grund oder Verfahren möglich.
Ausgeschlossene Punkte von der Berechnung
- Die Wochen, die im CFA verbracht werden, auch wenn sie im im Vertrag vorgesehenen Wechselkalender aufgeführt sind
- Die Zeiträume der Vertragsunterbrechung wegen Krankheit, Arbeitsunfall oder Mutterschaft
- Die Feiertage und Urlaubszeiten, die keine praktische Ausbildung im Unternehmen darstellen
Diese Mechanik erfordert eine strenge Überwachung. Ein Arbeitgeber, der keine genaue Zählung der tatsächlich geleisteten Arbeitstage führt, riskiert, eine Kündigung zu spät zu benachrichtigen, was ihn dann zwingt, das nach den 45 Tagen anwendbare Verfahren zu befolgen.
Kündigung des Ausbildungsvertrags während der 45 Tage: Formalitäten
Während dieses Zeitraums kann der Arbeitgeber oder der Auszubildende den Vertrag frei kündigen, ohne einen Grund angeben zu müssen. Die Kündigung führt zu keiner spezifischen Entschädigung und erfordert kein Kündigungsverfahren.
Die Benachrichtigung muss schriftlich erfolgen. Ein Einschreiben mit Rückschein oder ein persönlich übergebenes Schreiben genügt. Der Arbeitgeber muss den CFA und die Stelle, die den Vertrag registriert hat (Handelskammer oder DREETS je nach Fall), informieren.
Das Arbeitsgesetzbuch sieht für diese vorzeitige Kündigung keine Kündigungsfrist vor, im Gegensatz zu dem, was für die Probezeit eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrags vorgesehen ist. Einige Tarifverträge können jedoch zusätzliche Bestimmungen vorsehen. Daher bleibt die Überprüfung des anwendbaren Tarifvertrags eine nützliche Vorsichtsmaßnahme.
Kündigung nach den 45 Tagen: das Verfahren des Mediators
Nach Ablauf der 45 Tage wird die Kündigung des Ausbildungsvertrags viel strenger geregelt. Der Arbeitgeber kann den Vertrag nicht mehr einseitig kündigen, außer in bestimmten Fällen (schwerwiegendes Fehlverhalten, Unfähigkeit, endgültiger Ausschluss aus dem CFA, Tod des Arbeitgebers in bestimmten Situationen).
Für den Auszubildenden, der gehen möchte, ist die vorherige Einbeziehung des Konsularmediators obligatorisch. Die einzuhaltende Reihenfolge ist genau:
- Der Auszubildende wendet sich an den vom zuständigen Handelskammer benannten Mediator
- Es muss eine Frist von 5 Kalendertagen nach dieser Einbeziehung vergehen, bevor eine Benachrichtigung erfolgen kann
- Der Auszubildende benachrichtigt dann schriftlich den Arbeitgeber über seine Kündigungsentscheidung
- Die Kündigung tritt 7 Tage nach der Benachrichtigung in Kraft
Dieses Verfahren, das in mehreren offiziellen Leitfäden in den Jahren 2025 und 2026 erwähnt wird, fehlt oft in allgemeinen Artikeln, die sich darauf beschränken, die Existenz des Mediators zu erwähnen, ohne den Zeitplan im Detail darzulegen. Ein Auszubildender, der die Kündigung ohne Einhaltung der 5-Tage-Frist nach der Einbeziehung des Mediators mitteilt, riskiert, dass seine Kündigung umqualifiziert wird.
Erklärung durch den Auszubildenden: ein noch unbekannter Rechtsbehelf
Die Rechtsprechung hat einen zusätzlichen Weg für den Auszubildenden eröffnet, der mit schwerwiegenden Verstößen seines Arbeitgebers konfrontiert ist. Die Erklärung der Kündigung des Ausbildungsvertrags ermöglicht es dem Auszubildenden, das Unternehmen zu verlassen, indem er Fehlverhalten des Arbeitgebers anführt (Nichtzahlung des Gehalts, gefährliche Arbeitsbedingungen, Belästigung).
Wenn das Arbeitsgericht die Verstöße als ausreichend schwerwiegend erachtet, hat die Kündigung die Wirkung einer Kündigung ohne echten und schwerwiegenden Grund. Andernfalls wird sie als Rücktritt umqualifiziert. Die Erfahrungen vor Ort gehen in diesem Punkt auseinander: Einige Arbeitsgerichte bewerten die Schwere der Verstöße streng, während andere eine schützendere Lesart für den Auszubildenden annehmen.
Dieser Mechanismus wird wenig genutzt, wahrscheinlich weil die Auszubildenden ihre Rechte in diesem Bereich schlecht kennen. Er stellt jedoch ein Sicherheitsnetz für Situationen dar, in denen das klassische Kündigungsverfahren über den Mediator nicht ausreicht, um den Auszubildenden zu schützen.
Der rechtliche Rahmen für die Kündigung in der Ausbildung kombiniert also eine große Flexibilität in den ersten 45 Tagen und eine strenge Formalität darüber hinaus. Die Genauigkeit der Berechnung der Anwesenheitstage im Unternehmen bleibt der Hauptpunkt der Aufmerksamkeit, sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Auszubildenden, der genau wissen möchte, wo er steht.